ドライバー不足と高齢化が突きつける「待ったなし」の現実
先日、関東近郊の中堅運送会社を訪ねたときのことだ。応接室に通される前、車庫に並んだ大型トラックを見た。ピカピカの車体。しかし、そのうち3台にはフロントガラスに「配車待ち」の札がかかっていた。
「稼働できる車両はあるんです。でも、乗る人がいない」
出迎えてくれた社長の言葉が、今も耳に残っている。
見えにくい危機、見て見ぬふりの代償
物流業界におけるドライバー不足は、もはや「課題」という言葉では足りない。
トラック運転者の有効求人倍率は全業種平均の約2倍以上で推移している。採用難が常態化し、50代以上のドライバー比率が高まる一方、若手の参入は伸び悩む。
問題は、この構造が「じわじわと」進行してきたことだ。急激な変化ではないからこそ、現場は日々の運行を回すことに追われ、経営層は「まだ何とかなっている」と感じてしまう。
しかし、その「何とか」は、ベテランドライバーの踏ん張りと、管理者の休日返上で成り立っているケースが少なくない。
3つの声──現場、経営、第三者
今回、この問題に向き合う3人に話を聞いた。
まずは、埼玉県で食品配送を手がけるA運送の社長、田村さん（仮名・58歳）。
「正直、私も現役ドライバーをやっています。本来は経営に専念したい。でも、人が足りないから自分がハンドルを握らないと回らない。5年前は『いずれ若手が入る』と思っていたけど、その『いずれ』が来なかった」
田村さんの会社では、ドライバーの平均年齢が57歳を超えた。定年延長でしのいでいるが、健康問題や免許返納のリスクは年々高まっている。
次に話を聞いたのは、同社で20年以上ドライバーを務める山本さん（仮名・62歳）。
「若い子が来ても、すぐ辞めちゃうんですよ。『拘束時間が長い』『休みが読めない』って。気持ちはわかる。俺らの時代とは違う。でも、このままじゃ俺らが倒れたとき、誰が荷物を届けるんだって思いますよ」
山本さんは週に1度、腰痛で整骨院に通っている。それでも「代わりがいないから」と乗り続けている。
第三者の視点として、物流コンサルタントの石井氏にも話を聞いた。
「多くの経営者は『人手不足は仕方ない』と諦めているように見えます。しかし、採用できている会社もある。違いは、働き方の『見える化』と『言語化』ができているかどうか。曖昧なままでは、求職者に選ばれません」
私が感じたこと
3人の話を聞いて、私が強く感じたのは「問題の先送り」の代償だ。
経営判断として「今は何とかなっている」という認識は、ある意味で正しい。しかし、その「何とか」を支えている人たちの疲弊は、数字に現れにくい。
そして、人材市場は待ってくれない。若い世代は情報を比較し、条件の良い業界・会社を選ぶ。物流業界が「きつい・汚い・危険」のイメージを払拭できなければ、採用競争に勝つことは難しい。
現場と経営のズレは、ここにある。
現場は「人が足りない」と訴え、経営は「予算がない」「応募が来ない」と返す。しかし、本当に必要なのは、互いの認識を合わせ、「何を変えれば人が来るのか」を具体的に詰めることだ。
明日からできること、仕組みで変えること
ドライバー不足への対応は、一朝一夕にはいかない。しかし、手をこまねいていても状況は悪化するだけだ。以下に、私が見聞きした中で「効果があった」と感じた打ち手を整理する。
▼すぐできる打ち手
- 採用情報の「見える化」：給与だけでなく、拘束時間、休日数、1日の流れを具体的に開示する
- 既存ドライバーへの定期面談：不満や要望を吸い上げ、小さな改善を積み重ねる
- ベテランの知見を「言語化」：暗黙知をマニュアル化し、新人教育の負荷を下げる
▼仕組み化の打ち手
- デジタルタコグラフのデータ活用：運行実績を可視化し、労働時間管理と安全運転指導に活かす
- 点呼システムの導入：対面点呼の負荷を軽減し、管理者の業務時間を確保する
- 健康管理の仕組み化：定期的な健康診断結果の共有、疲労度チェックの導入
▼失敗しやすい落とし穴と回避策
- 「給与を上げれば人が来る」と思い込む：条件面だけでなく、職場環境や将来性を伝えないと定着しない
- 「若手向け」に偏りすぎる：中高年のキャリアチェンジ層も視野に入れる
- 「採用だけ」に注力する：定着施策を同時に進めないと、入っても辞める悪循環に陥る
まとめ
ドライバー不足と高齢化は、物流業界の構造的な問題だ。しかし、構造的だからこそ、地道な改善の積み重ねが効いてくる。
「まだ大丈夫」と思っているうちに、支えてくれていた人がいなくなる。そのリスクを、経営と現場が共有することが第一歩だ。
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